在餐飲業(yè)中有一點面對的往往是員工離職，餐飲規(guī)劃我們做長期的員工，但這個問題似乎總是難以解決，餐飲業(yè)屬于高層員工流通的行業(yè)屬性，但是我們不打算避免這個嗎？

至于員工離職的原因，許多人想要理解的只有兩個原因：第一筆錢沒有到位，第二心受冤枉。這當(dāng)然是真的，但從Hr的角度來看，同一級別、不同工作年限的員工辭職有著復(fù)雜而全面的原因。

首先，在招聘和溝通時間規(guī)劃飲食供應(yīng)給新員工，不做短票。讓新成員客觀地了解他的新雇主，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心新來的人會很快到來，應(yīng)該走的人會一直留下來。第二，從新人的感受和需求出發(fā)，系統(tǒng)地梳理招聘的各個環(huán)節(jié)，包括從招聘到通知、匯報、入職培訓(xùn)、與用人部門的交接]，并進行系統(tǒng)的規(guī)劃和介紹，讓新人感到受到尊重和重視，讓他能夠充分理解他想知道的一切，并有賓至如歸的感覺！進入6個職位，其中一半與直接上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。然而,領(lǐng)導(dǎo)力通常不被視為自己的問題,人力資源部的幫助尤其必要!在餐飲規(guī)劃中，Hr需要組織公司經(jīng)理接受培訓(xùn)，理解并掌握領(lǐng)導(dǎo)所需的基本素質(zhì)。

通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓管理者了解下屬的優(yōu)勢，一個好的管理者是一名教練，他應(yīng)該努力探索下屬的潛力和優(yōu)勢，并沿著優(yōu)勢的方向培訓(xùn)下屬，成為下屬成功的重要驅(qū)動力，使下屬的優(yōu)勢和崗位責(zé)任有良好的匹配，提高匹配程度，不僅為公司發(fā)揮最大的效用，而且讓員工體現(xiàn)他的價值。作為領(lǐng)導(dǎo)人必須保持定期的個人溝通和交流，飲食策劃中的h可以申請這樣的獎勵基金，例如每月下一次“與領(lǐng)導(dǎo)人共進餐”的共同建設(shè)活動，也可以促進與部下的溝通。

因此，在一年內(nèi)留下更多工作人員的團隊正在尋找他的領(lǐng)導(dǎo)人注意到他的直接上司可能有麻煩。2年左右離職,一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這個2歲的員工對企業(yè)有著全面的了解，從各種做事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等都非常全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。公司文化和員工價值觀沖突一定水平，達(dá)到極限(警戒線)，突破原則，就業(yè)關(guān)系破裂，離職也不可避免。作為一個招聘企業(yè)，餐飲規(guī)劃往往要內(nèi)自我反思，形成良好的企業(yè)文化，因為公司不管規(guī)模大小，都需要良好的工作氛圍，使員工快樂地實現(xiàn)自己的價值。

所以，在餐廳的餐廳企劃中，對于員工，hr的特別對應(yīng)是必要的。hr不僅招人，還應(yīng)留人，善于調(diào)節(jié)員工的公司職員和心理問題，因為每個時間段離職員工I的原因不同，所以理解之后，飲食企劃要特別注意減少員工的流失。